infa.lt

Foto: EBPO

Darbo rinkoje įprasta daug kalbėti apie talentus, lyderius ir tuos, kurie greitai kyla karjeros laiptais. Tačiau organizacijose yra ir kita, daug tylesnė, darbuotojų grupė – žmonės, kurie ne visada siekia vadovauti, ramiai atlieka savo funkcijas ir dažnai lieka nepastebėti tol, kol išeina. Tik tada paaiškėja, kad „tiesiog stabilus specialistas“ iš tiesų buvo vienas iš įmonės ramsčių, rašoma pranešime žiniasklaidai.

Stabilūs darbuotojai užtikrina stabilumą visai įmonei

Nesvarbu, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio, realybėje dalis tokių darbuotojų nėra nei silpni, nei pasyvūs. Tai žmonės, kurie nekuria dramų, ne visada garsiai kalba susitikimuose, bet palaiko procesus, žino įmonės istoriją, supranta neformalias taisykles ir užtikrina, kad kasdienis darbas vyktų be nuolatinių krizių.

„Verslui reikia ne tik žmonių, kurie generuoja idėjas, bet ir tų, kurie leidžia jas įgyvendinti. Stabilus darbuotojas dažnai nėra pats matomiausias, bet jis sumažina chaosą, klaidų tikimybę ir vadovų apkrovą. Paslaugų sektoriuje dirbtiniam intelektui perimant vis daugiau užduočių, ši tema taps dar aktualesnė“, – sako Andžej Rynkevič, užsakomųjų paslaugų bendrovės „Baltic Assist“ vadovas.

Prieš dešimtmetį stabilumas dažnai buvo painiojamas su ambicijų stoka: jei žmogus ilgai dirba toje pačioje pozicijoje, vadinasi, „neauga“. Dabar vis dažniau matyti, kad augimas reiškia gilesnį proceso išmanymą, gebėjimą apmokyti kitus, mažesnį klaidų skaičių, geresnį klientų pažinimą arba ramų gebėjimą išspręsti situacijas, kurios naujam darbuotojui atrodytų kaip krizė.

Darbuotojų kaita lemia vienas iš didžiausių išlaidų

Vienas svarbiausių argumentų – darbuotojų kaita kainuoja brangiai. „Society for Human Resource Management“ duomenimis, vidutinė vieno darbuotojo samdymo kaina siekia beveik 4,1 tūkst. eurų, tačiau kai kurie darbdaviai skaičiuoja, kad bendra naujo žmogaus paieškos ir įvedimo kaina gali siekti tris ar keturis tos pozicijos atlyginimus. Į tai įeina ne tik darbo skelbimai ar atrankos, bet ir vadovų laikas, kolegų pagalba, naujoko daromos klaidos.

Ypač sunku pakeisti darbuotojus, kurių vertė slypi ne vien pareigybės aprašyme. Pavyzdžiui, apskaitos, klientų aptarnavimo, administravimo, logistikos, projektų koordinavimo ar vidinės komunikacijos specialistai dažnai atlieka darbą, kuris iš šalies atrodo rutininis.

Tačiau būtent jie žino, kuris klientas jautriai reaguoja į vėlavimus, kurio tiekėjo geriau paprašyti raštiško patvirtinimo, kaip iš tikrųjų vyksta procesas, o ne kaip jis aprašytas vidiniame dokumente.

„Tokio žmogaus pakeisti vien ieškant pagal CV – neįmanoma. Galima rasti kitą specialistą, bet negalima per savaitę atkurti penkerių metų organizacinės atminties. Todėl vadovai kartais per vėlai supranta, kad stabilus darbuotojas buvo ne tiesiog vykdytojas, o įmonės sistemos palaikytojas. Toks žmogus supranta kliento istoriją, žino jautrias vietas, geba laiku sureaguoti ir palaikyti pasitikėjimą“, – teigia A. Rynkevič.

Svarbu atskirti stabilų darbuotoją nuo žmogaus, kuris tiesiog „atbūna“ darbo laiką. Jeigu darbuotojas neprisiima atsakomybės, priešinasi bet kokiems pokyčiams, nepadeda komandai ir saugo tik savo komfortą, jis nėra labai vertingas.

Pripažinimas ir įvertinimas – itin svarbu

Jeigu stabilus darbuotojas metų metus išlaiko procesus, bet negauna nei pripažinimo, nei augimo galimybių, nei aiškaus signalo, kad jo darbas svarbus, jis gali pradėti jaustis nematomas.

„LinkedIn“ 2025 m. darbo mokymosi ataskaitoje nurodoma, kad tik 36% organizacijų turi brandžias karjeros vystymo programas, duodančias verslo rezultatų. Tokios organizacijos dažniau pasitiki savo gebėjimu išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus – 67%, palyginti su 50% tarp kitų organizacijų.

Tai reiškia, kad darbuotojui nebūtina tapti vadovu, kad jis augtų. OECD duomenų bazėje nurodoma, kad vidutinė darbo vienoje darbovietėje trukmė Lietuvoje 2024 m. siekė apie 9,1 metų. Tokiam darbuotojui įmonė gali suteikti daugiau atsakomybės ir pripažinimo neversdama jo tapti vadovu, jeigu jis pats to nenori.

Investicijos į ilgalaikius darbuotojus atsiperka. „Nors daug kalbama apie greitą karjeros kaitą, nemaža dalis žmonių vis dar ilgai dirba tose pačiose organizacijose. Klausimas tik tas, ar įmonės moka šį stabilumą paversti pranašumu, išnaudoti tokius žmones augimo stadijoje, įtraukiant juos į pokyčius ir sprendimų priėmimą“, – sako Kristina Margytė-Žvirblė, „Baltic Assist“ žmogiškųjų išteklių vadovė.

Kai verslas plečiasi, dėmesys dažnai nukrypsta į naujus produktus, naujas rinkas, pardavimus ar investicijas. Tačiau augimas sukuria ir daugiau operacinio sudėtingumo.

Vis dėlto stabilūs darbuotojai turi būti įtraukti į pokyčius, mokymus ir sprendimų priėmimą. Jeigu žmogus ilgai dirba su procesu, jis dažnai geriausiai mato, kur sistema stringa.

Tačiau tam reikia, kad vadovai klaustų ne tik ambicingiausių ar garsiausių darbuotojų nuomonės, bet ir nuomonės tų, kurie kasdien mato realų darbo mechanizmą.